Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Hochschule Bremen (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:§Durch steigende internationale Geschäftstätigkeiten und grenzüberschreitende Unternehmenskooperationen und -zusammenschlüsse wird die Zusammenarbeit mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen zunehmend wichtiger. Unternehmen schicken ihre Mitarbeiter ins Ausland, Mitarbeiter arbeiten mit fremdkulturellen Interaktionspartnern zusammen und/oder haben viel Auslandskontakt. Menschen aus anderen Kulturen zeichnen sich aber durch unterschiedliche Denk- und Verhaltensweisen aus. Fehlt die interkulturelle Sensibilität für die unterschiedlichen Wertvorstellungen dagegen, kann dies zu Unstimmigkeiten, Mißverständnissen und schließlich Konflikten mit dem fremdkulturellen Interaktionspartner führen. Die Folge sind Effizienzverluste durch fehlgeschlagene Projekte, Imageverluste des Unternehmens im Ausland sowie teure Rückholaktionen der ins Ausland entsandten Mitarbeiter und Selbstzweifel dieser an ihrer Leistungsfähigkeit.§Im Zuge der Globalisierung gewinnt somit die Fähigkeit, mit Interaktionspartnern aus unterschiedlichen Kulturen umzugehen, und die Vermittlung von interkultureller Kompetenz zunehmend an Bedeutung. Dies gilt auch für die Zusammenarbeit von Deutschen und Franzosen. Obwohl beide auf politischer und wirtschaftlicher Ebene eng zusammenarbeiten, belegen Studien, daß sich die Einstellungen und Verhaltensweisen der Vertreter der Nachbarländer teilweise erheblich unterscheiden. Dies wirkt sich ebenfalls auf den Arbeitsalltag aus. So kann beispielsweise ein unterschiedliches Kommunikationsverständnis vom Interaktionspartner, der einer anderen Kultur angehört, falsch interpretiert werden. Franzosen wird z.B. nachgesagt, daß sie eher indirekt kommunizieren und es dem Gesprächspartner überlassen, die entsprechenden Schlüsse aus dem Gesagten zu ziehen. Im Gegensatz dazu pflegen Deutsche einen direkten Kommunikationsstil, der durch Daten und Fakten geprägt ist. Auch im Hinblick auf die Personalpraktiken bestehen zwischen beiden Ländern zum Teil erhebliche Unterschiede: Während in Frankreich der Karriereweg durch die Schulbildung vorgezeichnet ist, haben Berufstätige in Deutschland die Möglichkeit, sich hochzuarbeiten . Wissen die Interaktionspartner beider Länder mit diesen typischen, wenn auch nicht allgemeingültigen, kulturellen Unterschieden nicht umzugehen, kann es leicht zu Mißverständnissen kommen.§Ein Ansatz, um derartige Konflikte durch ein gezieltes Sensibilisierungstraining zu vermeiden, stellen interkulturelle Maßnahmen u.a. in Form interkultureller Trainings, Teambuilding Workshops etc. dar. Die Notwendigkeit solcher Maßnahmen wurde von einigen Unternehmen bereits erkannt. Dennoch beschränken sich diese häufig auf außereuropäische Kulturen - oft in der Annahme, daß Mitarbeiter die kulturspezifischen europäischen Unterschiede durch Urlaube kennen.§Ziel dieser Arbeit ist einerseits am Beispiel kulturspezifischer Unterschiede Konfliktpotentiale zwischen Deutschen und Franzosen aufzuzeigen. Dabei werden typisch deutsche und französische Einstellungen und Verhaltensweisen dargestellt, die teilweise im Widerspruch zueinander stehen und somit eine Problemquelle für die Zusammenarbeit beider Nationalitäten in der Arbeitswelt der freien Wirtschaft bedeuten können. Eine empirische Untersuchung wird die zuvor theoretisch hergeleiteten Konfliktpotentiale überprüfen. §Da Unstimmigkeiten in der Arbeitswelt zwischen Deutschen und Franzosen nicht allein auf kulturelle Eigenarten beruhen, sondern auch auf personalpolitischen, ist es andererseits Ziel dieser Arbeit, die letztgenannten zwischen Deutschland und Frankreich zu vergleichen. Ebenso sollen Maßnahmen aufgezeigt werden, die deutsche und französische Mitarbeiter in der Zusammenarbeit mit dem fre...
